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Headhunting ohne Bias: Türen öffnen

Berlin

Das Geschlecht ist egal. Die Qualifikation muss stimmen, und dass er zur Mannschaft passt.“ So oder ähnlich lauten noch immer öffentlich oder hinter vorgehaltener Hand wiedergegebene Aussagen von Headhunterinnen Es ist die sich nicht erschöpfende Mär der Meritokratie, in der Personen aufgrund ihres Könnens bestimmte Positionen innehaben. Dabei lauten die Narrative, dass es nicht genug qualifizierte Frauen gibt und die, die können, dann aber nicht wollen. Ich empfehle dazu das Floskel-Bingo der Allbright Stiftung. Unternehmen, die eigentlich großes Interesse haben, qualitativ hochwertige, heterogene Profile für ihre Positionen zu erhalten, stoßen bei Personalberatungen nicht selten auf eine Berufsgruppe, die noch verhältnismäßig wenig Bewusstsein für Diversität und die eigenen Biases zeigt. In einer Untersuchung verschiedener Personalberatungen konstatierte der Soziologie-Professor Carsten Wippermann zwar, dass die Personen, die in Personalberatungen tätig sind, ausdrücklich Wert darauf legen, dass es bei der Besetzung von Führungspositionen keine Geschlechterunterschiede mehr gibt, sondern es allein auf die fachliche und vor allem persönliche Eignung ankommt. Das Geschlecht als Selektionskriterium spiele keine Rolle, es komme allein auf die Qualität der individuellen Person an.

Diesem Anspruch entgegen spricht allerdings die Realität in Unternehmen:

  • Selten entscheidet in erster Linie die Eignung im Sinne von etwas objektiv Messbarem. Business Insider schreibt: „Hochstrukturierte Interviews und standardisierte Auswahlverfahren etwa, die helfen würden, gibt es kaum. Diese aber bräuchte es, damit Führung bis nach ganz oben stimmig ist und nicht mehr das Buddy-Prinzip vorherrscht.“

  • Je höher eine Position in der Hierarchie angesiedelt ist, desto intransparenter sind Kriterien und Verfahren der Auswahl.

  • Bei der Suche und (Vor-)Auswahl durch Personalberatungen findet in der Regel keine systematische Eignungsprüfung statt. Es überwiegt der Anteil des intuitiven Wissens beziehungsweise der Menschenkenntnis.

Diversity-Standards für das Headhunting

Während es in Großbritannien seit 2014 explizit zum Thema einen freiwilligen Kodex für Executive Search Firmen gibt, fehlt eine solche Selbstverpflichtung im deutschsprachigen Raum. Dabei ist es gerade bei Personalthemen wichtig, dass ein Set an Minimum-Standards für Diversity and Inclusion in der Auswahl und bei der Zusammenarbeit mit Headhunting-Aufträgen sichergestellt ist. So sollten Unternehmen darauf achten,

  • bei einer Verpflichtung von Personalberatungen auf vielfältige Profile bei den Bewerbungslisten zu bestehen. Dazu gehört nachzufragen, wo und wie eigentlich die Talente angesprochen werden.

  • mindestens eine Organisation einzubeziehen, die sich auf die Ansprache vielfältiger Personen im Bewerbungsprozess spezialisiert hat. In vielen Branchen ist dies im Hinblick auf das Geschlecht recht einfach. Bei anderen Dimensionen wie etwa beim Thema Behinderungen oder Menschen, die flexibel arbeiten möchten, ist dies jedoch weniger der Fall.

  • sicherzustellen, dass die Beratungsagentur Jobinteressierten bei der Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch hilft. Das betrifft zum einen diejenigen, die erstmals überhaupt Kontakt mit Headhunting-Profis haben, sowie zum anderen Menschen mit einem sozialen Hintergrund, die möglicherweise die „Codes“, wie etwa ein selbstbewusstes Auftreten, weniger gewohnt sind.

Unternehmen könnten ihre Anforderungen in das Vertragswerk oder eine Zusatzvereinbarung mit der jeweiligen Personalberatung aufnehmen. Folgendes könnte in einem solchen Pflichtenheft stehen:

„Wir legen Wert auf unterschiedliche Perspektiven, Kompetenzen und Erfahrungen. Aus diesem Grunde bitten wir um folgende Verbindlichkeiten:

  • Uns nachzuweisen, dass Ihre Organisation und die am Auswahlprozess externer Kandidatinnen und Kandidaten beteiligten Personen Ihres Hauses in den Rechtsvorschriften zum Allgemeinen GleichbehandlungsgesetzSozialgesetzbuch sowie bundeslandspezifischen Richtlinien geschult sind. Außerdem ist uns ein Auszug aus Ihrem hausinternen Schulungskatalog und Personalentwicklungscurriculum vorzulegen, aus dem hervorgeht, dass Ihre Agentur Vielfalt, Inclusion und Unconscious Biases speziell mit Fokus auf Besetzungsverfahren berücksichtigt und Ihre Mitarbeitenden hierbei über aktuelle Kenntnisse verfügen.

  • Einen Beleg erbringen, dass Sie die Zusammensetzung des Talente-Pools Ihrer Agentur regelmäßig überprüfen und bei Bedarf Maßnahmen ergreifen, um für unterrepräsentierte Gruppen attraktiver zu werden.

  • Ihre Bemühungen zu dokumentieren, dass Sie sich als Firma zur Vielfalt bekennen und sich aktiv darum bemühen, in Ihrer Branche für Diversität zu werben (zum Beispiel bei Workshops, auf Messen, auf Ihrer Website, bei der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt).

  • Bei der Einreichung von Long- und Shortlists für jede unserer Stellen darauf zu achten, dass Männer und Frauen (es gilt ein jeweiliges Homogenitätsmaximum von 70 Prozent pro Geschlecht) sowie Jobinteressenten mit weiteren unterschiedlichem Diversitätsmerkmalen vertreten sind. Wenn Sie diese Anforderung nicht erfüllen können, benötigen wir eine Erklärung, warum.

  • Sicherzustellen, dass Sie beim Ausschreiben einer Stelle in unserem Namen inklusive Formulierungen und Bildsprache verwenden, und außerdem darauf zu verweisen, dass wir als Arbeitgeber Vielfalt fördern und uns konsequent für einen wertschätzenden Arbeitsplatz einsetzen, inklusive Aufzählung unserer nicht-monetären Benefits für unterschiedliche Lebenslagen von Notfallkinderbetreuungstagen bis zur Unterstützung pflegebedürftiger Angehöriger.

  • Uns Statistiken vorzulegen, die die Erfüllung dieser Anforderungen vierteljährlich überprüfbar machen. Bei Agenturen, die die oben genannten Anforderungen in drei aufeinanderfolgenden Quartalen nicht erfüllen, behalten wir uns ein Sonderkündigungsrecht vor.“

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